Италия Бонинелли — специалист по разработке организационных моделей. Занимается оптимизацией стратегии, вопросами вознаграждения, разрешением конфликтов, работой с персоналом и развитием лидерства. Занимала должность исполнительного вице-президента по организационному развитию в AngloGold Ashanti. До перехода в AngloGold Ashanti в 2010 являлась старшим вице-президентом по работе с персоналом в компании Gold Fields.

Женщина упорно работает, молчит и надеется, что ее заметят

— 35 лет назад я оказалась на стажировке в компании Eskom, поставщике электроэнергии. Я тогда окончила обучение по специальности “промышленный психолог” и должна была пройти стажировку. Оказалось, что я единственная женщина из десяти человек, проходивших стажировку вместе со мной.

Для женщин практически естественным является упорно работать, молчать и надеяться, что начальник когда-нибудь их заметит. Я быстро поняла, что единственный способ выжить — решительный настрой и контроль карьеры.

Если бы я изо дня в день проводила психометрические оценки, я бы затерялась среди остальных. К тому же, признаюсь честно, спустя полгода монотонной работы мне стало скучно. Как-то раз я разговорилась с руководителем ИТ-отдела Escom, который рассказал, что отдел никак не перестроится на новую технологию, потому что у сотрудников нет нужных навыков. Я предложила ему: напишите ИТ-стратегию, причем не с учетом имеющихся ресурсов, а в соответствии с представлениями о том, что нужно компании. Затем мы бы встретились и обдумали, какие должностные функции требуются для реализации этой стратегии, написали бы должностные инструкции и провели оценку персонала. Мы бы решили, кто способен переучиться, а кого стоит поискать на рынке труда.

Чем дольше я говорила, тем больше руководитель воодушевлялся: “Да! И кто мне поможет все это сделать?” Я ответила: “Я!” После этого я пошла к своему руководителю и сказала: “Глава ИТ-отдела попросил лично меня помочь ему подготовить этот проект”.

К концу стажировки мужчины, пришедшие вместе со мной, сделали по пятьсот психометрических оценок. Я тоже выполнила свою норму, и еще смогла показать результаты разработки новой организационной структуры для ИТ-отдела. Это помогло мне добиться своего первого повышения.

Мужчины заранее выясняют путь наверх

— В каждой компании, где я работала, я ставила себе задачу не ограничиваться прямыми обязанностями, а искать источник проблем и способы решения.

Когда я работала директором по персоналу в крупном банке в Южной Африке, ко мне пришла группа из тридцати женщин. “Часть из нас занимает верхние позиции среди управленцев среднего звена, часть — на начальном этапе пути в ряды высшего руководства. Уже несколько лет у нас стабильно высокие показатели эффективности, но мы не получаем повышения. При этом мы видим, как нас то и дело обходят мужчины, продвигаясь вверх по карьерной лестнице”.

Я решила провести исследование, которое заняло почти два года. Сначала я изучила состав высшего руководства и увидела, что кроме меня там была лишь одна женщина. Она действовала как мужчина, копируя их поведение, тогда как решила, что могу оставаться женственной и при этом иметь стратегическое мышление, уверенность в принятии решений и стремление к эффективности во всем, что я делаю.

Второй группой в моем исследовании были те тридцать женщин. Третья, контрольная, группа состояла из тридцати мужчин на тех же должностях, что и женщины из второй группы.

Проведя анализ, я смогла сделать ряд однозначных выводов. Подход к планированию карьеры у мужчин сильно отличается от женского. Для достижения цели они выстраивали мощный фундамент: менторы, коучи, связи. Женщины трудятся, полагаясь только на свои силы.

Мужчины планируют наперед. У них есть четкое представление о том, куда они хотят попасть. Они общаются с людьми, занимающими высокие руководящие позиции, чтобы понять, какой путь они прошли. У некоторых даже были копии должностных обязанностей и KPI для желаемой будущей должности.

Мы спросили женщин: есть ли среди них те, кто практикует подобный подход? Ни одна. В этом они были похожи на менее успешных мужчин из третьей группы.

Мужчины видят три варианта продвижения: меня повысит мой непосредственный руководитель, я могу занять должность выше в другом подразделении компании или мне следует заняться поиском более высокой должности на рынке труда. Женский подход заключался в том, чтобы ждать повышения от своего непосредственного руководителя.

Я работаю женским коучем больше пятнадцати лет и вижу, что даже когда руководитель назначает женщину на более высокооплачиваемую должность, это не всегда шаг на пути в высшее руководство. А поскольку женщина не имеет четкого представления о том, как забраться на вершину, она соглашается, опасаясь, что другой возможности может не представится. Планируйте, если целитесь в топ-менеджеры.

Разберитесь, чем занимается каждое из подразделений

— Большинство из нас начинает карьеру в определенной профессии, впоследствии углубляя навыки и знания в выбранной сфере. Женщины приобретают знания и опыт в области финансов, юриспруденции, инженерного дела, другой специальности, что служит основанием для первых повышений.

Однако топ-менеджеру необходимо понимать всю цепочку создания стоимости. Так, занимая должность менеджера по персоналу, мне необходимо знать основы финансов, чтобы разрабатывать программу начисления премий. Мне необходимо понимать основы юриспруденции, чтобы разбираться в договорах, которые я подписываю. Знание того, что стоит за производством и безопасностью, необходимо для выработки правильной системы поощрений.

Бывают ситуации, когда требуются комплексные решения, междисциплинарный подход. Одна компания, где я работала консультантом, попросила меня переделать отчет о вознаграждениях. Поговорив с секретарем компании, я поняла, что акционеров тревожит ряд вопросов.

Я назначила встречу с генеральным директором и попросила разрешения провести презентацию для основных инвесторов. Просьба была необычная, но он согласился.

Проконсультировавшись с акционерами, я выяснила, что, помимо прочего, у них были вопросы к политике вознаграждений, принятой в компании. И хотя вознаграждение топ-менеджмента было средним по рынку, а в отдельных случаях и ниже, инвесторы не понимали, от каких контрольных показателей оно зависело.

В ходе следующей встречи мы дали подробное разъяснение того, как собираемся решить эту проблему. На ежегодном собрании акционеры одобрили отчет, несмотря на то что не все проблемы на тот момент были устранены. Они были благодарны за открытость, что дало им уверенность, что мы сможем решить проблемы.

Если бы тогда я занялась исключительно операционными вопросами, связанными с персоналом, я бы упустила шанс дать компании то, в чем она действительно нуждалась.

Чтобы лучше понять цепочку создания ценности в компании, спросите себя: “Насколько хорошо я изучила каждую часть своей компании?” Обратитесь к руководителю подразделения, о котором вы знаете меньше всего, и попросите его уделить вам пять минут. Спросите, над какими тремя крупными проектами сейчас работает его отдел. Большинство людей с готовностью расскажут вам о том, как важны их проекты, а вы получите отличное представление об их функционале. Это позволит выстроить внутреннюю сеть контактов и найти оптимальные способы для налаживания контактов.

Найдите ментора

— Меня часто спрашивают, имеет ли смысл вкладываться в продолжение образования, на что я отвечаю “да”, но с оговорками. Несомненно, усилия, потраченные на получение степени магистра, со временем окупаются. Однако одних лишь академических достижений мало. Необходимо взращивать свои предпринимательские способности, используя различные подходы. Помощь ментора или коуча может быть очень кстати.

В отличие от женщин, мужчинам легче получить доступ к менторам, поскольку, во-первых, женщин в высшем руководстве не так уж много, а, во-вторых, женщина часто чувствует себя неуверенно, если ей приходится просить наставничества у мужчины. Компаниям необходима корпоративная программа наставничества, которую контролируют в отделе персонала. В рамках программы необходимо проводить тренинги высших руководителей в том, как быть ментором. Это позволит женщинам избежать чувства неловкости, когда она просит совета.

Я попросила свою компанию оплатить коуча для руководителей высшего звена, и мое предложение было одобрено. На протяжении всей моей карьеры у меня было два ментора. Часто, выступая перед женской аудиторией, я задаю вопрос, у кого из них когда-либо был ментор. Хорошо, если 40% присутствующих поднимут руки.

Будьте заметной

— Важно правильно подавать ваши ключевые достижения — это позволит наглядно демонстрировать степень вашей компетенции. Взгляните на свое резюме. Большинство людей составляют резюме по принятому шаблону: год – компания – должность, под которой располагается копия описания должностных обязанностей. 

Успешные кандидаты применяю совершенно иной подход. На первой странице одним абзацем указываются биографические сведения, перечень сведений об образовании, а дальше перечисляются ключевые достижения: ключевые для компании проекты, которые кандидаты возглавляли или принимали участие.

Я предлагаю вам посмотреть на свое резюме и переписать его так, чтобы были видны ваши ключевые достижения. Опишите бизнес-задачи, которыми вы занимались, выдвигаемые вами комплексные инициативы и какое значение они имели для компании.

Также необходимо продумать стратегию развития собственного бренда. Возьмите за правило участвовать как минимум в двух проектах в год, которые наглядно бы демонстрировали бы окружающим ваши знания. Например, если вы накопили достаточно опыта и завершили несколько проектов, расскажите об этом на конференции или опубликуйте статью.

Если вас не видно, как топ-менеджеру узнать о вашем существовании? Как вас найти хедхантеру? Как эксперту в какой-то области рекомендовать вас, если о ваших достижениях ничего не известно? Будьте заметной!

Елена Чигарёва